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    2015
    05.25

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    產品技術團隊怎么搭 原QQ安全產品搭建人告訴你

    來源: 網易科技   責任編輯:boxsin   字體大小:    

    本文是招聘資源整合SaaS平臺e成的產品創始合伙人秦雷向網易創業Club分享的創業公司如何搭建產品、技術團隊的方法和經驗。

    他首先以從頂到下的思路分享了創業團隊整體的構建思路;然后他對產品、技術團隊的搭建方法、實際經驗都做了詳細的闡述和誠懇的分享。

    秦雷曾為騰訊專家級產品經理:構建了QQ賬號現在的安全產品體系;擁有近30項專利和2項國際專利;曾為騰訊學院資深講師。

    秦雷于2014年10月成為e成的產品合伙人并一手搭建了公司的產品團隊和部分技術團隊。從彼時到今年5月的這段時間里,經秦雷搭建的產品、技術團隊人員規模接近100人,九成以上為3年工作經驗互聯網從業者,來自BAT的高級以上職稱者10多人,期間只有一位員工因家庭原因離職。

    e成成立于2012年8月,公司位于上海新天地。e成的A輪投資機構是光速安振。

    以下為e成產品合伙人秦雷分享的具體內容:

    我理解的創業團隊搭建的整體思路是自頂向下的。首先是合伙人級別;然后主管級別;最后是員工級別。對于員工級別,在你的中層團隊構建好了以后,以中層為團隊核心逐步搭建。

    ·合伙人團隊搭建:要精通各自所負責的領域

    創業階段基本上不大可能出現一個人就可以統攬全局的情況。因為隨著專業化分工越來越細,幾乎不可能有一個人既懂產品又懂技術還懂銷售。

    所以,對于合伙人團隊比較好的搭建方式是:

    創業公司在選擇三到四個合伙人的時候,最好能夠分工明確的尋找各個方向的人,去彌補在某個領域的不足。

    也就是說合伙人團隊最好是由精通市場銷售的、精通產品的、精通技術的人共同組建而成的核心的團隊。

    當然,這種方式是比較理想的畢竟,有可能因為創業時機的選擇,創始人很難在那么短的時間內找到這么理想的一個團隊組合。

    在這種情況下,創始人首先要明確自己這個創業團隊的定位

    需要問自己的問題是:

    你是一個市場、需求導向的公司,還是一個技術導向的公司?這相當于明確你們公司的核心競爭力在哪里。

    高層團隊的搭建主要是和你自己定位的競爭優勢有關。你所定位的競爭優勢在哪里你就要最早的把相關這個領域的最高的頭兒給弄到手

    假如說你們未來的核心競爭力是技術布局,那從一開始創業的時候,就一定要在合伙人的級別,拉到一個比較牛的、能長久呆下去的技術合伙人。

    假如你是一個O2O的項目,這個項目可能更主要是拼市場的。這個時候你的產品和技術團隊可以先相對薄弱一點。未來隨著公司A輪之后,再去逐漸拉進一些技術比較牛的人,作為合伙人或者作為一些比較高層級的管理者來彌補團隊的不足。

    ·產品、技術主管級別管理團隊:從大公司找有經驗的人

    合伙人到位后,每一位合伙人都馬上面臨著自己所負責方向的團隊搭建。

    按照從頂到下的思路,我們應該先找到中層,再搭建底層。但是,要找到合適的中層管理者所需要的時間通常都是比較長的。在實際中,項目的跟進、溝通等很多雜事都是需要馬上有人到位幫你打理的。

    所以,產品、技術合伙人可以先找到能夠快速到位來幫你緩解壓力的執行員工,讓他先來承擔一部分具體的分散性的工作。這時,你作為產品、技術合伙人才有足夠的精力去尋找中層或者主管層面的產品經理。

    下面回到如何尋找主管產品、技術管理人員的話題上來:

    在選擇中層的、稍微有點管理能力的產品經理的時候,比較好的方式是從成熟公司去找。

    你所尋找的對象應該是那些在成熟公司尤其是大型互聯網公司里呆了三到五年以上的產品經理

    對于這些人而言,他在大公司做到這個階段通常都面臨著一個發展瓶頸。因為在大公司里,他們能學到的東西基本上不會更多了。甚至可能還會發現在不少成熟公司里,隨著公司越來越大,新項目越來越少。這些大公司的環境對于這些工作了三到五年的產品經理其實是蠻不好的,缺少歷練的機會。對他們個人而言,進入創業公司可能會是一個不錯的選擇。

    對于創業公司而言,你需要的正是這些在能力上得到過驗證的、可以來之即戰的產品經理或者設計師。

    你需要能夠讓他們感覺到的是,你的公司能夠解決掉他所面臨的實際發展瓶頸,并且隨著大家共同努力創業,成功后會帶來個人能力和收入的雙重質的改變。一個大的前提是,你的產品、技術合伙人團隊一定要比較過硬,因為你首先要做到的是讓對方信任你。要讓他們明白,能夠跟著你工作他們將會變得更強,公司前景也會越來越好。

    ·產品類執行層員工:需要兩年產品經驗

    在鋪設好主管層面的團隊后,我們就應該盡快把執行層的人員補齊到位。在補齊產品類員工團隊的時候,創業公司需要注意的是要找的人需要有兩年以上的產品經驗。在互聯網行業里,產品類的崗位對人的要求是比較綜合的、需要經驗和方法支撐的。產品經理的面試以綜合素質為主,需要考察原形設計、需求管理、項目排期、溝通能力及思維邏輯性。與技術面試考察coding能力類似,現場布置功能設計任務,考察原形設計能力是個不錯的筆試方式,可以很少的篩選出部分口才很好,但動手能力一般的候選人。

    在大公司里,基層產品經理崗位很多時候會讓新畢業的學生來做。這是因為成熟的大互聯網公司在各方面的流程已經很完善了,畢業生比較容易適應這個環境里的節奏,管理者也有精力帶著他成長。

    但是在創業公司里,畢業生作為產品新人是較為艱難的

    這是因為:

    B輪以前的創業公司通常的狀態都是在不停地在趕項目進度,一個人在創業公司里要做的事情非常多。到了創業公司,你會發現每個人都很忙。無論是產品合伙人還是產品主管經理都是如此。他們基本較難有時間專門帶著剛畢業的新人成長。對于偏安逸性格的畢業生,少了成熟的培訓機制,成長在這種環境下就會偏慢;同時對于創業公司而言,產品畢業生很可能會犯一些不該犯的錯,會延誤項目節奏,這也會是一個風險。對于少數充滿激情、溝通學習總結能力很強的畢業生,能夠在不斷學習評審中獲得主管的經驗,在實際經驗中自己總結成長,也會在創業公司尋找到自己合適的定位。

    所以,在招產品經理時,最好招兩年以上經驗的。不一定BAT這種大公司的,但是至少獨立承擔過項目的產品經理。

    ·技術類團隊的搭建:技術類公司要盡早找到高層合伙人;非技術類公司先搭中層,以滿足現有技術需求優先

    剛才談論產品團隊的搭建思路和經驗,下面談一下技術類團隊搭建的話題。

    我們剛才說團隊的整體搭建思路采用從頂向下的路徑可能是更合適的,

    大部分的技術中層管理者都可以很好的把握一個特定領域,但他們還不能對整個技術的通盤進行整體統籌,很難處理好系統模塊化,包括:劃分各個模塊所需要承擔的職責,不同模塊對接的接口,每個模塊的性能指標。

    這就導致了一個問題,每個領域單個看上去都很不錯,但是在把系統耦合起來的時候很可能就會出現各種各樣的問題。

    我們是到今年年初才確定了技術團隊合伙人,如果可以的話,我們希望讓技術方向的負責人也可以盡早到位

    當然,這是因為e成是把技術驅動作為自己核心競爭力,所需要的技術合伙人要求非常高才會這么說。

    對于很多其他類型并非技術驅動型的創業公司,比如電商、O2O等,他們的技術團隊相對好搭建一些。找一個在BAT工作過五年左右的技術管理者基本就可以對創業初期技術領域做很好的整體把握了,當然,隨著用戶量的增加,還是需要逐步引入更強有力的CTO。

    非技術驅動類公司搭建技術團隊比較可行的做法是

    中層先到位,由他再去招一些工作三年左右的,或者一些個人能力很強的畢業生,基本就能很快把這個技術團隊給搭起來。

    在尋找技術中層時,可以把他在BAT的發展受限實際情況幫他做分析并答應給他相應的期權讓他同意加入你的團隊。

    相比于產品類執行員工,技術團隊的執行層員工在經驗上的要求可以適度放低。因為技術講的是實現,他們在大學里的課程和實操中所使用的技術是非常相似的。通常而言,管理人布置給員工的任務,通過適當的指導后,都是可以被較好的完成的。

    ·技術支持系統團隊:也要從一開始就著手搭建

    當你的公司大起來以后,運維支持系統一定要能夠同步搭建起來。這就要求你需要在招聘時就考慮到支持、監控系統團隊的布局。

    比如,你做一個在線網站是需要各種各樣的監控系統的。如果網站出了問題,你必須能夠保證你的監控系統能夠在第一時間就發現。在一款網頁產品上線后,你對瀏覽器兼容性、網絡波動的健壯性、員工代碼Bug的處理及時性等等突發和不曾預料到的事件都要有所預防。為了給用戶提供更好的體驗,創業公司就必須要花很大的精力去搭建起自己的監控系統。

    這種系統在大公司里是很成熟的東西,但是對于創業公司一切都是從頭開始的,所以這是必須在團隊搭建時統籌考慮的重要問題。

    ·產品、技術團隊的迭代、招聘和維護

    這里先談一下產品、技術團隊的擴展

    隨著早期團隊搭建的逐步清晰,接下來團隊的拓展基本會隨著產品的布局一起擴展了。測試團隊、數據運營、監控系統、運維人員都要基于產品上線的節奏來補齊。

    另外一類團隊擴充是預防風險類的補人。比如,你要預計三個月后你要處理的數據量會達到什么水平,那么你就要考慮提前找到能夠幫你處理這個數據水平的人才。換句話說,在以預防風險為目的的招人過程里,你要不斷的尋找自己最薄弱的那些點。創業的過程就像木桶原理,短板的那一項與失敗風險緊密掛鉤。

    下面談一下可行的招聘篩選流程:

    第一輪篩選是純技術。除了例行的對以前經歷、技能的確認,筆試會是一個很好的篩選方式。技術開發人員安排寫代碼,產品人員安排畫原型圖。這一輪可以把那些很能說不會做事的候選人去掉。

    第二輪要判斷候選人對團隊的重要性和匹配度。要看他的性格是否敢拼,評估他是否適合創業團隊。

    第三輪對于非常重要的崗位,技能很強的人才,往往會獲得多個offer,這個時候,創業公司需要表現出對人才足夠的重視,不斷的跟進,才有可能最終將候選人帶進創業的團隊。這與大企業offer后等著候選人報道有著本質區別。

    最后談一下產品、技術團隊的維護:

    對于產品、技術團隊而言,很重要的是你的下屬要對你服氣,這里包括技能和人品兩個方面,技能而言,你能夠帶動他們快速成長,人品而言,他們對你足夠信任。

    在我來到e成之前,少數團隊的離職率超過50%。經過我們半年努力之后,在這半年中,近100人的產品、技術團隊中只有一人離職。

    在重構團隊的招聘過程里,要找到那些正能量的人。如果一個人給你的感覺負能量很多,哪怕技術再牛,在創業團隊,也是不能要的。創業團隊很少有一帆風順的,在遇到挫折的時候,需要大家團結一致,尋找問題,一起度過。而一個負能量的人,一旦有了波折或者風險,會帶動周邊的人一塊失去信心,散布各種不合適的言論,導致團隊戰斗力的大幅下降。創業團隊需要的是能和公司一起成長的人,如果是cancer類的人是堅決不能納入的。

    隨著團隊重構的完成,我們對制度進行了補齊、盡量的考慮各個團隊的工作氛圍需求。例如:對產品、技術建立了統一的評審規范,避免因溝通帶來的各種成本;對臨時需求統一把控,讓技術同學能夠盡量多的時間用來開發;設置了專職的項目管理,來分擔大家的統籌跟進工作。與這些同步的還有人事性質制度的完善,隨著這些的打造,公司的氛圍也更有了家庭式的溫暖。



    要讓你的團隊從心底愿意長期留在公司,有以下幾點可供借鑒:

    第一,要讓整個團隊看到公司和個人的前景,團隊氛圍應該是積極向上的;

    第二,創業公司要尊重每個人的想法和意見,在心態上是不能讓他疲倦的;

    第三,過程中要讓他學到想要和預期之外的東西,上司的能力應遠高于員工,同樣合伙人在眼界和能力上要遠強于總監;

    第四,公司要有家庭的氛圍,因為創業公司不是生產線,你必須看重員工對公司的歸屬感,全員期權也是提高歸屬感很好的一種方式;

    第五,一定要對員工健康的有要求,身體的健康是長期愉悅工作、生活的基礎。


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